P4p3r Dr4g0n:
szerintem ez a könyv szorosan kötődhetne a fent említetthez, mert olyan pszichológiai vonatkozások... (2011.02.16. 15:30)SZEVA - Ajánlott szakirodalom 8.
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
:) Oké, de tényleg honnan tudhatja a potenciális ügyfél, hogy mire van szüksége, ha senki sem "tan... (2010.04.06. 13:32)Ó, hát az nálunk is van mindig...
Svékus Márton:
A tapasztalatom az, hogy elég sokan erőből, pozícióból vezetnek, és talán éppen ezért vallanak oly... (2010.04.06. 10:50)Azért, mert azt mondtam!
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
Szerintem ez a megmondós stílus legjobban ott vehető észre, ami családi cégből nőtt ki magát. Ott ... (2010.04.01. 09:02)Azért, mert azt mondtam!
frenyoandrea:
Aki eleve nem hajlandó szőke nővel dolgozni - az szerintem hadd menjen... Aki pedig rászán tíz per... (2010.03.29. 14:02)Nekem Te ne akard megmondani...
Most kedvcsinálót kellene írnom. Nem tudom… Nekem mindig is kedvem volt ehhez…Hogy miért?
Egész életemben emberekkel foglalkoztam. Megpróbáltam megérteni – vezetőként és beosztottként, szakértőként és felnőttképzőként, egyetemi oktatóként és kutatóként –, hogy mi mozgatja az emberek cselekedeteit. Majd fokozatosan rájöttem: csak egyik része a dolgoknak az egyén, a másik része a csoport, a szervezet. Így lettem az előzőek mellett tanácsadó.
Hiszem, hogy a tanácsadó egyik súlyos „bűne”, hogy „megmondja a frankót”. Ezt főleg akkor teszi, ha ért is a területhez. Ha már dolgozott hasonló helyen, vagy éppen hallott róla, esetleg kialakult a fejében valami, ami súlyos veszély: íme az attitűd. Miközben a valóság lehet, hogy egészen más.
A tanácsadónak nemcsak a diagnózis során kell megismerni a szervezetet. Erre nagyon sokféle módszert használok, de a SZEVÁ-ban nem ez a feladatom. Nekem „bejött”, hogy megismerem a szervezet uralkodó technológiáját. Sokat dolgoztam, és dolgozom az energetikai szektorban. Így hajnalban, műszakváltáskor interjúztam egy-egy erőműben, megismertem a bányász életét, a bányaművelés technológiáját, de voltak projektjeim takarmányértékesítésnél, ahol hajnalban mentünk ki kliensemmel az állattartó telepre és ámulva figyeltem, hogyan adja el nem a terméket, hanem a szakértelmét. Érezni kell a szervezetet, megismerni, megérteni és azonosulni vele.
Persze a belső tanácsadók – mondják – könnyebb helyzetben vannak. Azt hiszem, hogy sokkal nehezebb az ő pozíciójuk. Ki kell lépni a „szervezeti vakság” állapotából, új dimenziókban megérteni a működést, megszabadulni a saját érdekviszonyok fojtogató gyűrűjéből stb. Volt olyan csoport, ahol ezzel (is) foglalkoztunk.
Ezek során alakul ki a diagnózis: hol „szorít a cipő”, hol vannak stratégiai vagy éppen működési problémák. Majd jön az intervenció. Amikor döntéseket kell hozni: melyek azok az utak, amelyek kemények, rögösek, de felfogásom szerint mindig a szervezetnek kell megtalálni a sajátját. Azt, ami nehéz és sok feszültséggel jár: a sokszor hét végén is tartó team-munkákkal, a duzzadó részanyagokkal, a cég hálózati szerverein áramló levelekkel, adatlapokkal és elemző tanulmányokkal, vagy a tanácsadói beavatkozásokkal: tréningekkel, workshopokkal, nagy- és kiscsoportos eljárásokkal és mindezek közben sok-sok nyílt vagy rejtett orientáló megbeszéléssel, tárgyalásokkal. Miközben minden mögött ott van az ember, akinek a „bőrére megy a dolog”, aki iránt felelősséget érzünk, s akinek abban segítünk (szervezeti változásokkal, belső folyamatfejlesztésekkel, képzésekkel, coachinggal), hogy teljesebb, tartalmasabb, harmonikusabb, és egyben vállaltan hatékonyabb munkát tudjon végezni. És ebben kell segíteni: az az igazi, amikor szinte mindenki saját alkotásának érzi a változásokat.
Voltam mérnök, filozófiatanár, vezetéselméletet oktató, most éppen kompetenciakutató, és volt, hogy összekeverték a hivatalosan is megnevezett andragógust az andrológussal (ez utóbbi még nem voltam). Az ELTÉ-n informatikus vagyok, bölcsészeket tanítunk sajátos módszertannal informatikára. Kis, lelkes csapattal, de nagy szakértelmek hordozóival vezetjük be őket ebbe a világba, szélesítjük szemléletüket, és nagy öröm, amikor tanácsadóként viszontlátom volt hallgatóimat különféle szervezetekben.
Mit ad ez a modul?Soha nem ugyanazt. Volt, hogy végigmentünk egy folyamaton (végre integráljunk!), volt, hogy a különféle technikákat tekintettük át, s volt, ahol a tanácsadói lét különféle dolgaival foglalkoztunk. Úgy, ahogy a szervezetekben: szükségletekre építve, valamilyen változási cél érdekében. Együtt haladunk egy közös úton, küzdünk a közös sikerért, tanulunk egymástól átadva a több-kevesebb élettapasztalatot is.
Áttekintjük az intervenciók sokféleségét, akár a résztvevőkkel együtt, konkrét példákon keresztül. Vannak/lehetnek saját élmények is: ha erre szerződünk egymással. Kínálom, de nem erőltetem saját tapasztalataim átadását. Lehet, hogy megvizsgálunk a résztvevőkkel együtt saját eseteket is: ilyen lehet például egy stake-holder analízis. Megvizsgáljuk a három fázisú intervenció (felengedés/unfreezing–mozgatás/moving–megszilárdítás/freezing) konkrét működését és annak kockázatait adott érdekhálóban. Szóval sokféle munkát végzünk – amilyen az élet.
Tudtam kedvet csinálni? Nem tudom. Nekem változatlanul nagy kedvem van hozzá…
A modul témájának egy kommunikációs- és személyiség-modellt választottunk, amely a SIZE Prozess® névre hallgat. Amikor ezzel foglalkozunk egy tréningen, gyakran úgy kezdjük: az elnevezés a két szerző (SIeber és ZEhetner) nevéből származik, a Prozess pedig arra utal: a kommunikáció folyamatával, áramlásával vagy éppen megakadásának okaival foglalkozik.
A modell szerint, alapvetően hatféle kommunikációs stílust használunk a mindennapokban, eltérő intenzitással és gyakorisággal: az átérzőt, az elemzőt, a kreatívat, az aktívat, a visszafogottat és az érték-orientáltat.
Pár éve kezdtünk foglalkozni ezzel a modellel, amelyhez egy online kérdőív és egy részletes profil is tartozik. A Creanován belül azonnal közös nyelvvé vált: „ez most az érték-orientáltamból jött” és „nézd át ezt az anyagot elemző szemmel” vagy „vedd elő az aktívodat”. Az ügyfeleknél is azt tapasztaltuk, hogy egy könnyen megérthető, és széles körben alkalmazható eszközt kaptak a tréningeken.
Mit kaphat egy belső tanácsadó a modulon?
Eszközt ahhoz, hogy…
-egy új „szemüvegen” keresztül nézze önmagát és a kollégáit,
-felismerje a munkatársak eltérő domináns stílusát,
-megértse a viselkedésük mögött húzódó szükségleteket,
-ezáltal megelőzzön konfliktus-helyzeteket,
-hatékony kommunikációjával mintául szolgáljon a vezetés, és az egész szervezet számára,
-új csapatok kialakításához, vagy új csoporttag felvételéhez (hiányzó kompetenciákat és közös alapok felderítése, az új tag beilleszkedése)
-a vezetői team együttműködését, hatékonyságát támogassa,
-új nyelvezetet teremtsen a szervezetben.
A modul során…
·bemutatjuk a modellt, tudományos hátterét és eredetét;
·lehetőségetek nyílik megismerni saját domináns kommunikációs stílusotokat;
·visszajelzést kaptok a többiektől: milyen stílusokat mutattok gyakran a csoportban
·felrajzolunk egy csoport-térképet, és ennek mentén vizsgáljuk meg a csoport jellegzetes kommunikációs és együttműködési mintázatait;
·beszélünk a stílusokhoz tartozó tipikus stressz-mintákról és a mögöttes szükségletekről;
·fejlődési akciótervet készítünk: melyik stílusunkat hogyan tudjuk fejleszteni
·bemutatjuk az alkalmazási lehetőségeket: egy konkrét fejlesztési folyamaton keresztül, melyet egyik ügyfelünknél valósítottunk meg, a SIZE-ra építve;
·megvitatjuk a közben felmerült kérdéseiteket, dilemmáitokat, véleményeteket.
Ahogy egy korábbi SZEVA-csoportnál, most is interaktív napot tervezünk: rövid elméleti háttérrel, sok saját élménnyel, és a gyakorlati alkalmazás lehetőségeinek megismerésével. Ízelítőül egy vélemény, egy korábbi csoport SIZE-moduljáról:
„A SIZE modellel való megismerkedésem olyan önismereti utazásra hívott, mely során megerősödtem fejlesztendő készségeim tekintetében, tudatosítottam már meglévő erősségeim és útmutatást kaptam a bennem rejlő lehetőségek további kibontakoztatásához. Saját élményű feldolgozásán keresztül egy olyan eszközt adott a kezembe, melyet nem csak tréneri-tanácsadói munkám gyakorlatában, hanem mindennapi életem során is haszonnal tudok kamatoztatni.”
Bóna Katalin, szervezetfejlesztési tanácsadó, coach, Human Telex Consulting SZEVA résztvevő
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
Mi a Manmore-ban abban hiszünk, hogy ezen kérdésekre akkor tudunk választ adni, ha nem a felszínen „kapirgálunk”, hanem célzottan ügyfelünk szervezeti kultúrájával foglalkozunk. Ha azokat az értékeket és normákat vesszük górcső alá, majd természetesen fejlesztjük, amelyek meghatározzák a kollégák mindennapi működését.
A modul során bemutatjuk azt a folyamatot és módszertant, ahogyan dolgozunk. Saját élményen keresztül megismertetjük a Human Synergistics módszertanát, amelyet mi eddig a szervezeti kultúra fejlesztésében a leghatékonyabb eszköznek találunk. Bemutatunk konkrét ügyfél projekteket, azok sikereivel és buktatóival együtt.
Ugyanakkor a modult magát is úgy építjük fel, ahogy általában dolgozunk. Nem csak mi beszélünk, hanem párbeszédet kezdeményezünk. Dilemmáinkról, kérdésekről, amelyek minket is rendszeresen foglalkoztatnak ügyfélprojektjeink során. Illetve dilemmákról, amelyek téged, titeket foglalkoztatnak…
És hogy miért lettem SZEVA tréner? Mert magam is részt vettem a SZEVA legelső csoportjában, ami életem eddigi legmeghatározóbb tréning programja volt. Tényleg! És szeretnék hozzájárulni, hogy Nektek is az legyen.
Kell-e ma egyáltalán a minőség, vagy ahogyan az egyik résztvevőnk jellemezte a cégüket: „Nagyobb botrány nélkül működjenek a dolgok, azt kész”.
Van-e értelme fejleszteni, vagy olyan gyorsan változnak a szervezetek és cserélődnek a vezetők, hogy mire a fejlesztések hatásai beérnének, már más szelek fújnak.
Mi van, ha egyszerűen nincs hosszabb távú szemlélet és mi van, ha egyszer csak egy nagyon gyorsan pörgő multi azért választ minket, mert az igazi kézműves munka eredményében látja a hosszú távú siker titkát!?
18 éves szakmai múlttal a hátam mögött, és az első szakmai díjas (Mezei Julcsi) Beehive műhely egyik oszlopos tagjaként, manapság ezek a dilemmák foglalkoztatnak.
Eredményt minden esetben szeretnék elérni, hiszen azért választottam ezt a szakmát, mert hatni szeretnék, a legkülönbözőbb helyzetekben is. Mert hiszem, hogy lehet, csak mi sem találjuk meg mindig a legjobb módját.
Ebben a modulban megmutatjuk sikereinket és kudarcainkat - aki akar, tanulhat belőle, és mi is szívesen tanulunk a hozzászólásokból, kérdésekből.
Azt mutatjuk be, mit és hogyan teszünk azért, hogy egy adott pillanatban a lehető legtöbbet vagy csak az éppen szükségeset hozzuk ki a velünk dolgozó szervezetből, csoportból, egyénből - mindezt úgy, hogy folyamatosan szem előtt tartjuk: neki mire van szüksége!
És persze legtöbbször a „neki mire van szüksége” sem olyan egyértelmű.
Azért lettem SZEVA tréner, mert nagyon jó érzés abban a munkában részt venni, amely - hitem szerint- ma ebben az országban az egyik legtartalmasabb szakmai fejlesztést kínálja.
A 4. blokk 1 napos moduljaként találkozhattok ezzel a témával/megközelítéssel
Résztvevőink sokszor mondják nekünk, hogy tényleg, mi olyan OD partneresek vagyunk. Mi ilyenkor mindig nagy kíváncsisággal kérdezünk vissza, hogy miért az milyen? Milyennek láttok minket? A legutóbbi csoport zárókörében az alábbi visszajelzéseket kaptuk, utólag is hálás köszönet érte: „Nagyon életszagú.” „Hasznos, lényegre törő, gyakorlatias.” „Élvezetes.” „Nagyon érdekes.” „Reális őszinteség jellemzi.” „Mások vagytok, nem tudnám megfogalmazni miben.” „Érdekesen, határozottan tartjátok magatokat dolgokhoz.” „Tartjátok az időt, a kereteket.”
A MEGKÖZELÍTÉSÜNKRŐL...
Tanácsadói munkánk alapja az egyes problémák, kérdések rendszerszemléletű közelítése: a helyzetek megértése és a fejlesztési folyamatok tervezése során azokat a kulcstényezőket keressük, amelyek a változások elősegítéséért vagy hátráltatásáért felelősek. Párbeszédet kezdeményezünk a Megbízó szervezet tagjaival. Szaktudásunkra és a szervezetfejlesztői folyamat erejére egyaránt támaszkodunk beavatkozásaink során. Reflektív működésünkkel létrehozunk egy olyan teret, amelyben az érzések is megjelenhetnek.
MIRE SZÁMÍTHATNAK A RÉSZTVEVŐK AZ OD PARTNER MODULJÁN?
Konkrét projektjeinkre alapuló esettanulmányokon keresztül, a résztvevőket bevonva és alaposan meg is dolgoztatva szeretnénk bemutatni a megközelítésünket és alkalmazott módszertanainkból néhány jellemző elemet is. Olyan esetekkel készülünk, amelyek fordulatosak, elgondolkodtatóak voltak számunkra, és a résztvevőknek is feltesszük azokat a kérdéseket, amelyeket a projekt során, vagy sokszor mi is csak utána tettünk fel magunknak. Dilemmákat hozunk, melyek állásfoglalásra késztetnek, beszélgetéseket kezdeményezünk, amelyeknek célja, hogy velünk dolgozva a résztvevők saját szervezetfejlesztői megközelítésüket alakítsák tovább.
AZ EGY NAPOS IDŐKERETBEN VÁRHATÓAN A KÖVETKEZŐ TÉMÁKRA FÓKUSZÁLUNK:
·Klasszikus módszerek (Future Search, Open Space).
·Alkossunk meg saját módszerünket!
- HR rendszerek (pl.: TÉR, kompetenciák, karrier) és eszközök (360 fokos visszajelzés) szerepe a szervezetfejlesztésben.
- Szupervízió alkalmazása szervezetfejlesztési projektek részeként, a résztvevők projektmunkáinak támogatása konkrét problémák közös feldolgozásával.
Jókay Rita
A MODUL HANGULATÁRÓL...
A szevás csoportokkal nagyon jó élmény dolgozni, mindig inspiráló kérdéseket és visszajelzéseket kapunk. Tanulságos, ahogyan a többször végiggondolt esettanulmányokhoz is mindig újabb és újabb szempontok merülnek fel. A résztvevők dinamikusak, életteliek, motiváltak a tanulásra, mernek kérdezni, visszajelzést kérni, nyitottak a reflektivitásra, saját működésük megfigyelésére.
AMIÉRT A SZEVÁBAN RÉSZT VESZÜNK...
Az OD Partner 14 éve foglalkozik szervezetfejlesztéssel. Sok mindent megéltünk, megtanultunk ez idő alatt, fontosnak tartjuk, hogy tudásunkat mások számára is átadjuk. Minden egyes alkalommal, amikor modult tartunk, saját magunk számára is fel kell tegyük azt a kérdést, hogy mit is jelent a szervezetfejlesztés...
A híres 4.A modul….. nos, ez a SZEVA képzés “hard” része, itt mutatjuk be illetve strukturáljuk a tanácsadás folyamatát és módszertanát…. Ha ez eddig elég elriasztóan hangzik, akkor inkább kevésbé hangzatosan mesélek néhány témakörről, amikkel foglalkozunk. Rengeteget meséltünk már (sőt, helyenként „csacsogtunk” is a kommentelőkkel) arról, hogy hogyan is épül fel egy változáskezelési folyamat, hogy foglalkozni kell az ellenállással, vagy hogy be kell vonni az embereket a változások megvalósításába.
Na de hogyan csinálja ezt az ember fia/lánya? Mit tehet egy belső tanácsadó, ha ezekkel tisztában van, és azt mondják: láss neki! Ebben segít a 4. modul. A változások kezelésének a szervezetfejlesztés eszköztárába tartozó módszereit ismerik meg a résztvevők, sőt, ki is próbálják azokat egy esettanulmányon, amiről azután értékelést is kapnak, mind a trénerektől, mind a többi résztvevőtől. A 4.A modulban áttekintjük a tanácsadás folyamatát, és a szervezetfejlesztési folyamat egyes lépéseihez tartozó eszközöket, majd ezeket kipróbáljuk, és együtt értékeljük, hogy melyik módszer milyen helyzetben használható.
Szerepjátékban készülhetnek fel a résztvevők egy interjúra, ahol kipróbálhatják, hogy hogyan rajzolódik ki egy szervezeti helyzet képe több különböző nézőpontot megismerve. Kérdőívet is összeállíthatnak, és használhatják a diagnosztikai módszereket annak érdekében, hogy a lehető legáttekinthetőbben strukturálják az összegyűjtött információt, ami azután meghatározza a szervezetfejlesztési folyamat lépéseit illetve elemeit. Mindezek alapján megtervezik a szükséges beavatkozásokat, és megkísérlik elképzelésüket „eladni az ügyfélnek”.
Ha mindezt kipróbálták a résztvevők, maguk is rájönnek arra, hogy a szervezetfejlesztésnek vannak keretei és szabályai, illetve egyértelmű, hogy milyen helyzetekben alkalmazható, de hogy a gyakorlatban hogyan is történik mindez az nagyban függ a tanácsadó illetve a tanácsadói team jellemző módszereitől, működésétől – mindenki a neki legtesthezállóbb módszerrel lesz igazán hiteles és ezzel sikeres. Ezért azután a 4. blokk további részeiben 5 tanácsadói műhely mutatkozik be, akik ugyanazt csinálják, hasonló értékek mentén, de egymástól sok tekintetben különböző módon: egy-egy napon át ismerkedhetnek a résztvevők a Beehive, a Creanova, a Grow, a Manmore Consulting és az OD Partner megközelítésével, módszertanával – és természetesen senior tanácsadóikkal is.
Elképzelésünk szerint a 4. modul végére annyi információ és lehetőség áll a résztvevők rendelkezésére, amiből nem könnyű felépíteni a saját megközelítésüket, de a további modulok és a saját projektek, valamint az ezekhez kapcsolódó mentori támogatás a képzés hátralévő részében sokban támogatják még ezt a folyamatot.
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Megközelítésünk egyfelől a sajátélmény lehet: az adott csoport története lesz először vizsgálódásunk tárgya, s mintegy önmagunk csoportfolyamatának tudatosítása lesz a megközelítés a csoportok működésének megértéséhez. E folyamaton keresztül, csoportpszichológiai tanulmányokkal és gyakorlatokkal jutunk el majd odáig, hogy a csoportdinamika blokk vége felé már csoportfolyamatokat tervezünk több szinten: oktatási blokkot, egész tréninget, képzési folyamatot. Ez a blokk egyszerre nagyon önismereti (mind egyéni, mind csoportszinten) és nagyon gyakorlati.
Az egész képzési folyamat végén újra találkozunk: szintén csoportdinamikai okból, de speciális, a folyamat egésze szempontjából tartalmilag is fontos, és tanulmányi szempontból is példamutató módon: a folyamatok lezárását, a búcsú megvalósítását éljük át és próbálunk közben tanulni is belőle. Ez egy záró modul – az okosodáson túl a szakmai és emberi kapcsolatok elvarrása ill. későbbiekben lehetséges kezelése is témánk lesz. Addigra valószínűleg erős érzelmekkel is… amelyekkel szintén jó, ha megtanulunk bánni.
Mindkét modul élmény és tudás szinten is meghatározó és erős – ezért az első három napos, a második két napos, bentlakásos formában kerül megvalósításra. Testestől, lelkestől, egészen és teljesen érdemes és szükséges is ott lenni – a csoport egész történését, a tanulmányi folyamat egészét meghatározó együttlétek ezek. Mindannyiónknak élmény - érték. Mert hogy innen és túl minden intelligens tanuláson – közünk lesz…
Erről a 3.A. és 6.B. modul során tudhattok meg többet.
A modul az önismeretről szól, ahol egy utazásra invitálom az érdeklődőket személyiségük megismerésére, egy teszt és egy személyes beszélgetés segítségével. Az alkalmazott teszttel kapcsolatban (CPI) megoszlanak a vélemények…
Én azért szeretem, mert tapasztalatom szerint jól használható, ötvözi a tudományos és a mindennapi, praktikus emberismereti szempontokat.
De hát ahogy szokták volt mondani a pudinggal… ezt is ki kell próbálni….
A teszt két dolgot feltételez: egyrészt, hogy a személyiség olyan állandó tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek irányítják és motiválják a viselkedésünket, alkalmazkodásunkat, illetve, hogy a személyiségvonásokat tekintve mindenki rendelkezik egy adott szinttel. Az emberek közötti különbség pedig mérhető és viszonyítható.
Ezt a kitöltőre jellemző szintet határozzuk meg a teszt segítségével és kapcsoljuk össze az egyéni életúttal és a mindennapi életben megnyilvánuló viselkedéssel, négy területen:
Az I. terület az interperszonális hatékonyság, kiegyensúlyozottság, szociális ügyesség és önbizalom szintje Ez méri a vezetői beállítódás ambíciószintjét, a társas fellépés és önbizalom, önelfogadás aktuális állapotát.
A II. terület a szocializáltság, szociális érettség, felelősségérzet és személyiség értékrendszerének állapotát világítja át. Információkat ad többek között az önkontroll és tolerancia szintről. Rámutat arra, hogy az egyén számára mennyire egyeztethetőek össze az egyéni és közösségi célok.
A III. skálacsoport a teljesítménymotiváció szintjét tárja fel. Segítségével eldönthető: hogy inkább egyénileg törekszik a sikerre vagy inkább csapatjátékos valaki.
A IV. csoport mutatja meg az érdeklődés irányultságát és az intellektus jellemzőit, olyan képességeket is mérve, mint pl. pszichológiai érzék.
A visszajelzés menete a következő: teszt kitölt, én kiértékel, személyes beszélgetés keretében visszajelzés…..
Először megvizsgáljuk, hogy a számunkra fontos kapcsolatainkban mennyire kapjuk meg azt, amit igénylünk, és mennyire adjuk meg a partnernek azt, amire neki van szüksége. És utána ezt járjuk körbe.
·Honnan tudom, hogy mik az igényeim?
·Ha tudom is, hogyan tudom kifejezni?
·Miért nem érem el a kapcsolataimban, hogy a szándékaimat tisztán lássák?
·Hogyan tudom ezt megtenni?
·Hogyan jövök rá mások igényeire?
·Mi van akkor, ha az igényeink ütköznek?
·Mi van, ha az értékrendünk nem találkozik?
Csupa izgalmas kérdés.
Közben megtanuljuk eldönteni, hogy egy konfliktus helyzetben kinek mi a problémája, melyek ekkor a hatékony, konstruktív kommunikációs módszerek, és melyek ártanak.
Szétválasztjuk az igényeket és a megoldásokat, csoportosítjuk a konfliktuskezelő módszereket, szóval egy kicsit rendet teszünk magunk körül, hogy tudatosabban, hatékonyan építsük azokat a kapcsolatokat, amelyeket erősíteni szeretnénk.
Szerepjátékokon keresztül, vezetői szituációkban megnézzük azt is, hogy milyen hatása van a változásnak a kapcsolatokra.
És még mást is, csak már nem írom le, mert így is soknak tűnik.
Hát igen, ez egy gazdag és élvezetes három nap lesz.
.jpg)
Most kedvcsinálót kellene írnom. Nem tudom… Nekem mindig is kedvem volt ehhez…Hogy miért?
A modul témájának egy kommunikációs- és személyiség-modellt választottunk, amely a SIZE Prozess® névre hallgat. Amikor ezzel foglalkozunk egy tréningen, gyakran úgy kezdjük: az elnevezés a két szerző (SIeber és ZEhetner) nevéből származik, a Prozess pedig arra utal: a kommunikáció folyamatával, áramlásával vagy éppen megakadásának okaival foglalkozik.
Mit kaphat egy belső tanácsadó a modulon?
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
RÓLUNK...
A MODUL HANGULATÁRÓL...
Ha mindezt kipróbálták a résztvevők, maguk is rájönnek arra, hogy a szervezetfejlesztésnek vannak keretei és szabályai, illetve egyértelmű, hogy milyen helyzetekben alkalmazható, de hogy a gyakorlatban hogyan is történik mindez az nagyban függ a tanácsadó illetve a tanácsadói team jellemző módszereitől, működésétől – mindenki a neki legtesthezállóbb módszerrel lesz igazán hiteles és ezzel sikeres. Ezért azután a 4. blokk további részeiben 5 tanácsadói műhely mutatkozik be, akik ugyanazt csinálják, hasonló értékek mentén, de egymástól sok tekintetben különböző módon: egy-egy napon át ismerkedhetnek a résztvevők a Beehive, a Creanova, a Grow, a Manmore Consulting és az OD Partner megközelítésével, módszertanával – és természetesen senior tanácsadóikkal is.
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Utolsó kommentek