P4p3r Dr4g0n:
szerintem ez a könyv szorosan kötődhetne a fent említetthez, mert olyan pszichológiai vonatkozások... (2011.02.16. 15:30)SZEVA - Ajánlott szakirodalom 8.
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
:) Oké, de tényleg honnan tudhatja a potenciális ügyfél, hogy mire van szüksége, ha senki sem "tan... (2010.04.06. 13:32)Ó, hát az nálunk is van mindig...
Svékus Márton:
A tapasztalatom az, hogy elég sokan erőből, pozícióból vezetnek, és talán éppen ezért vallanak oly... (2010.04.06. 10:50)Azért, mert azt mondtam!
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
Szerintem ez a megmondós stílus legjobban ott vehető észre, ami családi cégből nőtt ki magát. Ott ... (2010.04.01. 09:02)Azért, mert azt mondtam!
frenyoandrea:
Aki eleve nem hajlandó szőke nővel dolgozni - az szerintem hadd menjen... Aki pedig rászán tíz per... (2010.03.29. 14:02)Nekem Te ne akard megmondani...
Meredith Belbin - A team, avagy az együttműködő csapat
"Kell egy csapat!" - hallani manapság mindenünnen. Nem arról van szó, hogy leértékelődtek a zseniális tudósok, magányos hősök, gyorslábú sprinterek, de kétségtelen, hgy összetettebbé, bonyolultabbá váltak a feladatok, élesebbé vált a verseny. Így aztán egyre inkább igaz, hogy "egyedül nem megy". Meredith Belbin a hatékony vezetői teamek kialakításának egyik legismertebb szakértője. Több évtizedes kutatómunka alapján az együttműködő csoportok nyolc jellegzetes típusát azonosította. E ma már klasszikusnak tekinthető könyv elolvasása után - egy egyszerű kérdőív segítségével - az Olvasó maga is megállapíthatja, hogy a Vállalatépítő, az Elnök, a Serkentő, az Ötletgyártó, a Forrásfeltáró, a Helyzetértékelő, a Csapatjátékos és a Megvalósító közül melyik teamszerepet tudja a legsikeresebben betölteni.
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
Mi a Manmore-ban abban hiszünk, hogy ezen kérdésekre akkor tudunk választ adni, ha nem a felszínen „kapirgálunk”, hanem célzottan ügyfelünk szervezeti kultúrájával foglalkozunk. Ha azokat az értékeket és normákat vesszük górcső alá, majd természetesen fejlesztjük, amelyek meghatározzák a kollégák mindennapi működését.
A modul során bemutatjuk azt a folyamatot és módszertant, ahogyan dolgozunk. Saját élményen keresztül megismertetjük a Human Synergistics módszertanát, amelyet mi eddig a szervezeti kultúra fejlesztésében a leghatékonyabb eszköznek találunk. Bemutatunk konkrét ügyfél projekteket, azok sikereivel és buktatóival együtt.
Ugyanakkor a modult magát is úgy építjük fel, ahogy általában dolgozunk. Nem csak mi beszélünk, hanem párbeszédet kezdeményezünk. Dilemmáinkról, kérdésekről, amelyek minket is rendszeresen foglalkoztatnak ügyfélprojektjeink során. Illetve dilemmákról, amelyek téged, titeket foglalkoztatnak…
És hogy miért lettem SZEVA tréner? Mert magam is részt vettem a SZEVA legelső csoportjában, ami életem eddigi legmeghatározóbb tréning programja volt. Tényleg! És szeretnék hozzájárulni, hogy Nektek is az legyen.
Kell-e ma egyáltalán a minőség, vagy ahogyan az egyik résztvevőnk jellemezte a cégüket: „Nagyobb botrány nélkül működjenek a dolgok, azt kész”.
Van-e értelme fejleszteni, vagy olyan gyorsan változnak a szervezetek és cserélődnek a vezetők, hogy mire a fejlesztések hatásai beérnének, már más szelek fújnak.
Mi van, ha egyszerűen nincs hosszabb távú szemlélet és mi van, ha egyszer csak egy nagyon gyorsan pörgő multi azért választ minket, mert az igazi kézműves munka eredményében látja a hosszú távú siker titkát!?
18 éves szakmai múlttal a hátam mögött, és az első szakmai díjas (Mezei Julcsi) Beehive műhely egyik oszlopos tagjaként, manapság ezek a dilemmák foglalkoztatnak.
Eredményt minden esetben szeretnék elérni, hiszen azért választottam ezt a szakmát, mert hatni szeretnék, a legkülönbözőbb helyzetekben is. Mert hiszem, hogy lehet, csak mi sem találjuk meg mindig a legjobb módját.
Ebben a modulban megmutatjuk sikereinket és kudarcainkat - aki akar, tanulhat belőle, és mi is szívesen tanulunk a hozzászólásokból, kérdésekből.
Azt mutatjuk be, mit és hogyan teszünk azért, hogy egy adott pillanatban a lehető legtöbbet vagy csak az éppen szükségeset hozzuk ki a velünk dolgozó szervezetből, csoportból, egyénből - mindezt úgy, hogy folyamatosan szem előtt tartjuk: neki mire van szüksége!
És persze legtöbbször a „neki mire van szüksége” sem olyan egyértelmű.
Azért lettem SZEVA tréner, mert nagyon jó érzés abban a munkában részt venni, amely - hitem szerint- ma ebben az országban az egyik legtartalmasabb szakmai fejlesztést kínálja.
A 4. blokk 1 napos moduljaként találkozhattok ezzel a témával/megközelítéssel
Az egyik aranyos történet esett meg pár éve. Éppen cégesen-csoportosan mentük valahová a kollégákkal, amikor valaki megkérdezte tőlünk, hogy vajon mivel is foglalkozunk. Egyikünk kapásból rávágta, hogy szervezetfejlesztéssel. Mire az illető visszakézből már mondta is: „-Ja tudom, nálunk is mindig van csapatépítés.”
Szomorú, amikor egy cégben a képzésért, fejlesztésért felelős személy, csapat, divízió odáig jut el, hogy ha problémák vannak a szervezeten belül, akkor gyorsan tartanak egy korlátlan italfogyasztással (Hurrá! Képzési keret…) egybekötött csapatépítést, és ollé’ a problémák majd megoldódnak.
A másik „általános megoldás” amivel még találkoztam az a kommunikációs tréning. Jellemzően a vezetők összegyűjtik a problémás kollégákat, és deportálják őket egy 2-3 napos tréningre, ahol majd jól a fejükbe verik a megfelelő kommunikációt. Nos, ezek az emberek szokták karba tett kézzel végig ülni a 3 napot, megeszik-megisszák a bekészítést a büféasztalról, de amit a tréner mond, az az egyik fülükön be a másikon ki.
Végülis honnan tudjam, hogy milyen „javító-nevelő képzésre” küldjem a kollégát, mikor magam sem tudom, hogy mi a különbség a kommunikáció, a konfliktuskezelés, a problémamegoldás vagy a hatékony munkavégzés között…? Ha nem tudom, hogy milyen problémára, milyen megoldások közül kell választani? Ne adj Isten, ha fel sem ismerem a probléma jellegét… Lehet, hogy egyszer-egyszer elég lenne az adott kollégát megkérdezni, hogy mi bántja… Tudunk-e valamiben segíteni?
"Kell egy csapat!" - hallani manapság mindenünnen. Nem arról van szó, hogy leértékelődtek a zseniális tudósok, magányos hősök, gyorslábú sprinterek, de kétségtelen, hgy összetettebbé, bonyolultabbá váltak a feladatok, élesebbé vált a verseny. Így aztán egyre inkább igaz, hogy "egyedül nem megy". Meredith Belbin a hatékony vezetői teamek kialakításának egyik legismertebb szakértője. Több évtizedes kutatómunka alapján az együttműködő csoportok nyolc jellegzetes típusát azonosította. E ma már klasszikusnak tekinthető könyv elolvasása után - egy egyszerű kérdőív segítségével - az Olvasó maga is megállapíthatja, hogy a Vállalatépítő, az Elnök, a Serkentő, az Ötletgyártó, a Forrásfeltáró, a Helyzetértékelő, a Csapatjátékos és a Megvalósító közül melyik teamszerepet tudja a legsikeresebben betölteni.
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
Utolsó kommentek