P4p3r Dr4g0n:
szerintem ez a könyv szorosan kötődhetne a fent említetthez, mert olyan pszichológiai vonatkozások... (2011.02.16. 15:30)SZEVA - Ajánlott szakirodalom 8.
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
:) Oké, de tényleg honnan tudhatja a potenciális ügyfél, hogy mire van szüksége, ha senki sem "tan... (2010.04.06. 13:32)Ó, hát az nálunk is van mindig...
Svékus Márton:
A tapasztalatom az, hogy elég sokan erőből, pozícióból vezetnek, és talán éppen ezért vallanak oly... (2010.04.06. 10:50)Azért, mert azt mondtam!
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
Szerintem ez a megmondós stílus legjobban ott vehető észre, ami családi cégből nőtt ki magát. Ott ... (2010.04.01. 09:02)Azért, mert azt mondtam!
frenyoandrea:
Aki eleve nem hajlandó szőke nővel dolgozni - az szerintem hadd menjen... Aki pedig rászán tíz per... (2010.03.29. 14:02)Nekem Te ne akard megmondani...
A modul témájának egy kommunikációs- és személyiség-modellt választottunk, amely a SIZE Prozess® névre hallgat. Amikor ezzel foglalkozunk egy tréningen, gyakran úgy kezdjük: az elnevezés a két szerző (SIeber és ZEhetner) nevéből származik, a Prozess pedig arra utal: a kommunikáció folyamatával, áramlásával vagy éppen megakadásának okaival foglalkozik.
A modell szerint, alapvetően hatféle kommunikációs stílust használunk a mindennapokban, eltérő intenzitással és gyakorisággal: az átérzőt, az elemzőt, a kreatívat, az aktívat, a visszafogottat és az érték-orientáltat.
Pár éve kezdtünk foglalkozni ezzel a modellel, amelyhez egy online kérdőív és egy részletes profil is tartozik. A Creanován belül azonnal közös nyelvvé vált: „ez most az érték-orientáltamból jött” és „nézd át ezt az anyagot elemző szemmel” vagy „vedd elő az aktívodat”. Az ügyfeleknél is azt tapasztaltuk, hogy egy könnyen megérthető, és széles körben alkalmazható eszközt kaptak a tréningeken.
Mit kaphat egy belső tanácsadó a modulon?
Eszközt ahhoz, hogy…
-egy új „szemüvegen” keresztül nézze önmagát és a kollégáit,
-felismerje a munkatársak eltérő domináns stílusát,
-megértse a viselkedésük mögött húzódó szükségleteket,
-ezáltal megelőzzön konfliktus-helyzeteket,
-hatékony kommunikációjával mintául szolgáljon a vezetés, és az egész szervezet számára,
-új csapatok kialakításához, vagy új csoporttag felvételéhez (hiányzó kompetenciákat és közös alapok felderítése, az új tag beilleszkedése)
-a vezetői team együttműködését, hatékonyságát támogassa,
-új nyelvezetet teremtsen a szervezetben.
A modul során…
·bemutatjuk a modellt, tudományos hátterét és eredetét;
·lehetőségetek nyílik megismerni saját domináns kommunikációs stílusotokat;
·visszajelzést kaptok a többiektől: milyen stílusokat mutattok gyakran a csoportban
·felrajzolunk egy csoport-térképet, és ennek mentén vizsgáljuk meg a csoport jellegzetes kommunikációs és együttműködési mintázatait;
·beszélünk a stílusokhoz tartozó tipikus stressz-mintákról és a mögöttes szükségletekről;
·fejlődési akciótervet készítünk: melyik stílusunkat hogyan tudjuk fejleszteni
·bemutatjuk az alkalmazási lehetőségeket: egy konkrét fejlesztési folyamaton keresztül, melyet egyik ügyfelünknél valósítottunk meg, a SIZE-ra építve;
·megvitatjuk a közben felmerült kérdéseiteket, dilemmáitokat, véleményeteket.
Ahogy egy korábbi SZEVA-csoportnál, most is interaktív napot tervezünk: rövid elméleti háttérrel, sok saját élménnyel, és a gyakorlati alkalmazás lehetőségeinek megismerésével. Ízelítőül egy vélemény, egy korábbi csoport SIZE-moduljáról:
„A SIZE modellel való megismerkedésem olyan önismereti utazásra hívott, mely során megerősödtem fejlesztendő készségeim tekintetében, tudatosítottam már meglévő erősségeim és útmutatást kaptam a bennem rejlő lehetőségek további kibontakoztatásához. Saját élményű feldolgozásán keresztül egy olyan eszközt adott a kezembe, melyet nem csak tréneri-tanácsadói munkám gyakorlatában, hanem mindennapi életem során is haszonnal tudok kamatoztatni.”
Bóna Katalin, szervezetfejlesztési tanácsadó, coach, Human Telex Consulting SZEVA résztvevő
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
Mi a Manmore-ban abban hiszünk, hogy ezen kérdésekre akkor tudunk választ adni, ha nem a felszínen „kapirgálunk”, hanem célzottan ügyfelünk szervezeti kultúrájával foglalkozunk. Ha azokat az értékeket és normákat vesszük górcső alá, majd természetesen fejlesztjük, amelyek meghatározzák a kollégák mindennapi működését.
A modul során bemutatjuk azt a folyamatot és módszertant, ahogyan dolgozunk. Saját élményen keresztül megismertetjük a Human Synergistics módszertanát, amelyet mi eddig a szervezeti kultúra fejlesztésében a leghatékonyabb eszköznek találunk. Bemutatunk konkrét ügyfél projekteket, azok sikereivel és buktatóival együtt.
Ugyanakkor a modult magát is úgy építjük fel, ahogy általában dolgozunk. Nem csak mi beszélünk, hanem párbeszédet kezdeményezünk. Dilemmáinkról, kérdésekről, amelyek minket is rendszeresen foglalkoztatnak ügyfélprojektjeink során. Illetve dilemmákról, amelyek téged, titeket foglalkoztatnak…
És hogy miért lettem SZEVA tréner? Mert magam is részt vettem a SZEVA legelső csoportjában, ami életem eddigi legmeghatározóbb tréning programja volt. Tényleg! És szeretnék hozzájárulni, hogy Nektek is az legyen.
Kell-e ma egyáltalán a minőség, vagy ahogyan az egyik résztvevőnk jellemezte a cégüket: „Nagyobb botrány nélkül működjenek a dolgok, azt kész”.
Van-e értelme fejleszteni, vagy olyan gyorsan változnak a szervezetek és cserélődnek a vezetők, hogy mire a fejlesztések hatásai beérnének, már más szelek fújnak.
Mi van, ha egyszerűen nincs hosszabb távú szemlélet és mi van, ha egyszer csak egy nagyon gyorsan pörgő multi azért választ minket, mert az igazi kézműves munka eredményében látja a hosszú távú siker titkát!?
18 éves szakmai múlttal a hátam mögött, és az első szakmai díjas (Mezei Julcsi) Beehive műhely egyik oszlopos tagjaként, manapság ezek a dilemmák foglalkoztatnak.
Eredményt minden esetben szeretnék elérni, hiszen azért választottam ezt a szakmát, mert hatni szeretnék, a legkülönbözőbb helyzetekben is. Mert hiszem, hogy lehet, csak mi sem találjuk meg mindig a legjobb módját.
Ebben a modulban megmutatjuk sikereinket és kudarcainkat - aki akar, tanulhat belőle, és mi is szívesen tanulunk a hozzászólásokból, kérdésekből.
Azt mutatjuk be, mit és hogyan teszünk azért, hogy egy adott pillanatban a lehető legtöbbet vagy csak az éppen szükségeset hozzuk ki a velünk dolgozó szervezetből, csoportból, egyénből - mindezt úgy, hogy folyamatosan szem előtt tartjuk: neki mire van szüksége!
És persze legtöbbször a „neki mire van szüksége” sem olyan egyértelmű.
Azért lettem SZEVA tréner, mert nagyon jó érzés abban a munkában részt venni, amely - hitem szerint- ma ebben az országban az egyik legtartalmasabb szakmai fejlesztést kínálja.
A 4. blokk 1 napos moduljaként találkozhattok ezzel a témával/megközelítéssel
Résztvevőink sokszor mondják nekünk, hogy tényleg, mi olyan OD partneresek vagyunk. Mi ilyenkor mindig nagy kíváncsisággal kérdezünk vissza, hogy miért az milyen? Milyennek láttok minket? A legutóbbi csoport zárókörében az alábbi visszajelzéseket kaptuk, utólag is hálás köszönet érte: „Nagyon életszagú.” „Hasznos, lényegre törő, gyakorlatias.” „Élvezetes.” „Nagyon érdekes.” „Reális őszinteség jellemzi.” „Mások vagytok, nem tudnám megfogalmazni miben.” „Érdekesen, határozottan tartjátok magatokat dolgokhoz.” „Tartjátok az időt, a kereteket.”
A MEGKÖZELÍTÉSÜNKRŐL...
Tanácsadói munkánk alapja az egyes problémák, kérdések rendszerszemléletű közelítése: a helyzetek megértése és a fejlesztési folyamatok tervezése során azokat a kulcstényezőket keressük, amelyek a változások elősegítéséért vagy hátráltatásáért felelősek. Párbeszédet kezdeményezünk a Megbízó szervezet tagjaival. Szaktudásunkra és a szervezetfejlesztői folyamat erejére egyaránt támaszkodunk beavatkozásaink során. Reflektív működésünkkel létrehozunk egy olyan teret, amelyben az érzések is megjelenhetnek.
MIRE SZÁMÍTHATNAK A RÉSZTVEVŐK AZ OD PARTNER MODULJÁN?
Konkrét projektjeinkre alapuló esettanulmányokon keresztül, a résztvevőket bevonva és alaposan meg is dolgoztatva szeretnénk bemutatni a megközelítésünket és alkalmazott módszertanainkból néhány jellemző elemet is. Olyan esetekkel készülünk, amelyek fordulatosak, elgondolkodtatóak voltak számunkra, és a résztvevőknek is feltesszük azokat a kérdéseket, amelyeket a projekt során, vagy sokszor mi is csak utána tettünk fel magunknak. Dilemmákat hozunk, melyek állásfoglalásra késztetnek, beszélgetéseket kezdeményezünk, amelyeknek célja, hogy velünk dolgozva a résztvevők saját szervezetfejlesztői megközelítésüket alakítsák tovább.
AZ EGY NAPOS IDŐKERETBEN VÁRHATÓAN A KÖVETKEZŐ TÉMÁKRA FÓKUSZÁLUNK:
·Klasszikus módszerek (Future Search, Open Space).
·Alkossunk meg saját módszerünket!
- HR rendszerek (pl.: TÉR, kompetenciák, karrier) és eszközök (360 fokos visszajelzés) szerepe a szervezetfejlesztésben.
- Szupervízió alkalmazása szervezetfejlesztési projektek részeként, a résztvevők projektmunkáinak támogatása konkrét problémák közös feldolgozásával.
Jókay Rita
A MODUL HANGULATÁRÓL...
A szevás csoportokkal nagyon jó élmény dolgozni, mindig inspiráló kérdéseket és visszajelzéseket kapunk. Tanulságos, ahogyan a többször végiggondolt esettanulmányokhoz is mindig újabb és újabb szempontok merülnek fel. A résztvevők dinamikusak, életteliek, motiváltak a tanulásra, mernek kérdezni, visszajelzést kérni, nyitottak a reflektivitásra, saját működésük megfigyelésére.
AMIÉRT A SZEVÁBAN RÉSZT VESZÜNK...
Az OD Partner 14 éve foglalkozik szervezetfejlesztéssel. Sok mindent megéltünk, megtanultunk ez idő alatt, fontosnak tartjuk, hogy tudásunkat mások számára is átadjuk. Minden egyes alkalommal, amikor modult tartunk, saját magunk számára is fel kell tegyük azt a kérdést, hogy mit is jelent a szervezetfejlesztés...
A híres 4.A modul….. nos, ez a SZEVA képzés “hard” része, itt mutatjuk be illetve strukturáljuk a tanácsadás folyamatát és módszertanát…. Ha ez eddig elég elriasztóan hangzik, akkor inkább kevésbé hangzatosan mesélek néhány témakörről, amikkel foglalkozunk. Rengeteget meséltünk már (sőt, helyenként „csacsogtunk” is a kommentelőkkel) arról, hogy hogyan is épül fel egy változáskezelési folyamat, hogy foglalkozni kell az ellenállással, vagy hogy be kell vonni az embereket a változások megvalósításába.
Na de hogyan csinálja ezt az ember fia/lánya? Mit tehet egy belső tanácsadó, ha ezekkel tisztában van, és azt mondják: láss neki! Ebben segít a 4. modul. A változások kezelésének a szervezetfejlesztés eszköztárába tartozó módszereit ismerik meg a résztvevők, sőt, ki is próbálják azokat egy esettanulmányon, amiről azután értékelést is kapnak, mind a trénerektől, mind a többi résztvevőtől. A 4.A modulban áttekintjük a tanácsadás folyamatát, és a szervezetfejlesztési folyamat egyes lépéseihez tartozó eszközöket, majd ezeket kipróbáljuk, és együtt értékeljük, hogy melyik módszer milyen helyzetben használható.
Szerepjátékban készülhetnek fel a résztvevők egy interjúra, ahol kipróbálhatják, hogy hogyan rajzolódik ki egy szervezeti helyzet képe több különböző nézőpontot megismerve. Kérdőívet is összeállíthatnak, és használhatják a diagnosztikai módszereket annak érdekében, hogy a lehető legáttekinthetőbben strukturálják az összegyűjtött információt, ami azután meghatározza a szervezetfejlesztési folyamat lépéseit illetve elemeit. Mindezek alapján megtervezik a szükséges beavatkozásokat, és megkísérlik elképzelésüket „eladni az ügyfélnek”.
Ha mindezt kipróbálták a résztvevők, maguk is rájönnek arra, hogy a szervezetfejlesztésnek vannak keretei és szabályai, illetve egyértelmű, hogy milyen helyzetekben alkalmazható, de hogy a gyakorlatban hogyan is történik mindez az nagyban függ a tanácsadó illetve a tanácsadói team jellemző módszereitől, működésétől – mindenki a neki legtesthezállóbb módszerrel lesz igazán hiteles és ezzel sikeres. Ezért azután a 4. blokk további részeiben 5 tanácsadói műhely mutatkozik be, akik ugyanazt csinálják, hasonló értékek mentén, de egymástól sok tekintetben különböző módon: egy-egy napon át ismerkedhetnek a résztvevők a Beehive, a Creanova, a Grow, a Manmore Consulting és az OD Partner megközelítésével, módszertanával – és természetesen senior tanácsadóikkal is.
Elképzelésünk szerint a 4. modul végére annyi információ és lehetőség áll a résztvevők rendelkezésére, amiből nem könnyű felépíteni a saját megközelítésüket, de a további modulok és a saját projektek, valamint az ezekhez kapcsolódó mentori támogatás a képzés hátralévő részében sokban támogatják még ezt a folyamatot.
A modul témájának egy kommunikációs- és személyiség-modellt választottunk, amely a SIZE Prozess® névre hallgat. Amikor ezzel foglalkozunk egy tréningen, gyakran úgy kezdjük: az elnevezés a két szerző (SIeber és ZEhetner) nevéből származik, a Prozess pedig arra utal: a kommunikáció folyamatával, áramlásával vagy éppen megakadásának okaival foglalkozik.
Mit kaphat egy belső tanácsadó a modulon?
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
RÓLUNK...
A MODUL HANGULATÁRÓL...
Ha mindezt kipróbálták a résztvevők, maguk is rájönnek arra, hogy a szervezetfejlesztésnek vannak keretei és szabályai, illetve egyértelmű, hogy milyen helyzetekben alkalmazható, de hogy a gyakorlatban hogyan is történik mindez az nagyban függ a tanácsadó illetve a tanácsadói team jellemző módszereitől, működésétől – mindenki a neki legtesthezállóbb módszerrel lesz igazán hiteles és ezzel sikeres. Ezért azután a 4. blokk további részeiben 5 tanácsadói műhely mutatkozik be, akik ugyanazt csinálják, hasonló értékek mentén, de egymástól sok tekintetben különböző módon: egy-egy napon át ismerkedhetnek a résztvevők a Beehive, a Creanova, a Grow, a Manmore Consulting és az OD Partner megközelítésével, módszertanával – és természetesen senior tanácsadóikkal is.
Utolsó kommentek