P4p3r Dr4g0n:
szerintem ez a könyv szorosan kötődhetne a fent említetthez, mert olyan pszichológiai vonatkozások... (2011.02.16. 15:30)SZEVA - Ajánlott szakirodalom 8.
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
:) Oké, de tényleg honnan tudhatja a potenciális ügyfél, hogy mire van szüksége, ha senki sem "tan... (2010.04.06. 13:32)Ó, hát az nálunk is van mindig...
Svékus Márton:
A tapasztalatom az, hogy elég sokan erőből, pozícióból vezetnek, és talán éppen ezért vallanak oly... (2010.04.06. 10:50)Azért, mert azt mondtam!
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
Szerintem ez a megmondós stílus legjobban ott vehető észre, ami családi cégből nőtt ki magát. Ott ... (2010.04.01. 09:02)Azért, mert azt mondtam!
frenyoandrea:
Aki eleve nem hajlandó szőke nővel dolgozni - az szerintem hadd menjen... Aki pedig rászán tíz per... (2010.03.29. 14:02)Nekem Te ne akard megmondani...
A szerző, ahogy előző könyvében (A járatlan út, 9707010), úgy most is "a pszichiátria és a vallás egyfajta integrációját kísérli meg". A felnőtté válás "konstruktív szenvedéséről" ír, amit nem megszüntetni kell, mint a fejfájást, hanem "át kell magunkat kínlódni rajta" – mondja.
Az első lépés: felnőtté válás című fejezetben. A pszichiátria alapvető törekvését - szembenézni, megismerni önmagunkat - fogalmazza meg a második lépésben. E megismerés lényege: eljutni az önszeretethez; "tanuljuk meg újra, milyen fontosak és szépek vagyunk, és hogy legmerészebb elképzeléseinket is túlszárnyalóan szeretnek minket".
A szerző, aki a buddhizmustól jutott el Krisztusig, sajátos vallásosságát fejti ki könyve zárófejezetében: a "járatlan út" végső beteljesedésével eljutni a személyes Istenhez. A jelenségek felszínén maradó, meglehetősen egoista szellemű írás csak látszólagos segítségül szolgálhat a lelki bajba jutottakon, a valódi megoldást nem ez a könyv hordozza.
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
Mi a Manmore-ban abban hiszünk, hogy ezen kérdésekre akkor tudunk választ adni, ha nem a felszínen „kapirgálunk”, hanem célzottan ügyfelünk szervezeti kultúrájával foglalkozunk. Ha azokat az értékeket és normákat vesszük górcső alá, majd természetesen fejlesztjük, amelyek meghatározzák a kollégák mindennapi működését.
A modul során bemutatjuk azt a folyamatot és módszertant, ahogyan dolgozunk. Saját élményen keresztül megismertetjük a Human Synergistics módszertanát, amelyet mi eddig a szervezeti kultúra fejlesztésében a leghatékonyabb eszköznek találunk. Bemutatunk konkrét ügyfél projekteket, azok sikereivel és buktatóival együtt.
Ugyanakkor a modult magát is úgy építjük fel, ahogy általában dolgozunk. Nem csak mi beszélünk, hanem párbeszédet kezdeményezünk. Dilemmáinkról, kérdésekről, amelyek minket is rendszeresen foglalkoztatnak ügyfélprojektjeink során. Illetve dilemmákról, amelyek téged, titeket foglalkoztatnak…
És hogy miért lettem SZEVA tréner? Mert magam is részt vettem a SZEVA legelső csoportjában, ami életem eddigi legmeghatározóbb tréning programja volt. Tényleg! És szeretnék hozzájárulni, hogy Nektek is az legyen.
Kell-e ma egyáltalán a minőség, vagy ahogyan az egyik résztvevőnk jellemezte a cégüket: „Nagyobb botrány nélkül működjenek a dolgok, azt kész”.
Van-e értelme fejleszteni, vagy olyan gyorsan változnak a szervezetek és cserélődnek a vezetők, hogy mire a fejlesztések hatásai beérnének, már más szelek fújnak.
Mi van, ha egyszerűen nincs hosszabb távú szemlélet és mi van, ha egyszer csak egy nagyon gyorsan pörgő multi azért választ minket, mert az igazi kézműves munka eredményében látja a hosszú távú siker titkát!?
18 éves szakmai múlttal a hátam mögött, és az első szakmai díjas (Mezei Julcsi) Beehive műhely egyik oszlopos tagjaként, manapság ezek a dilemmák foglalkoztatnak.
Eredményt minden esetben szeretnék elérni, hiszen azért választottam ezt a szakmát, mert hatni szeretnék, a legkülönbözőbb helyzetekben is. Mert hiszem, hogy lehet, csak mi sem találjuk meg mindig a legjobb módját.
Ebben a modulban megmutatjuk sikereinket és kudarcainkat - aki akar, tanulhat belőle, és mi is szívesen tanulunk a hozzászólásokból, kérdésekből.
Azt mutatjuk be, mit és hogyan teszünk azért, hogy egy adott pillanatban a lehető legtöbbet vagy csak az éppen szükségeset hozzuk ki a velünk dolgozó szervezetből, csoportból, egyénből - mindezt úgy, hogy folyamatosan szem előtt tartjuk: neki mire van szüksége!
És persze legtöbbször a „neki mire van szüksége” sem olyan egyértelmű.
Azért lettem SZEVA tréner, mert nagyon jó érzés abban a munkában részt venni, amely - hitem szerint- ma ebben az országban az egyik legtartalmasabb szakmai fejlesztést kínálja.
A 4. blokk 1 napos moduljaként találkozhattok ezzel a témával/megközelítéssel
Résztvevőink sokszor mondják nekünk, hogy tényleg, mi olyan OD partneresek vagyunk. Mi ilyenkor mindig nagy kíváncsisággal kérdezünk vissza, hogy miért az milyen? Milyennek láttok minket? A legutóbbi csoport zárókörében az alábbi visszajelzéseket kaptuk, utólag is hálás köszönet érte: „Nagyon életszagú.” „Hasznos, lényegre törő, gyakorlatias.” „Élvezetes.” „Nagyon érdekes.” „Reális őszinteség jellemzi.” „Mások vagytok, nem tudnám megfogalmazni miben.” „Érdekesen, határozottan tartjátok magatokat dolgokhoz.” „Tartjátok az időt, a kereteket.”
A MEGKÖZELÍTÉSÜNKRŐL...
Tanácsadói munkánk alapja az egyes problémák, kérdések rendszerszemléletű közelítése: a helyzetek megértése és a fejlesztési folyamatok tervezése során azokat a kulcstényezőket keressük, amelyek a változások elősegítéséért vagy hátráltatásáért felelősek. Párbeszédet kezdeményezünk a Megbízó szervezet tagjaival. Szaktudásunkra és a szervezetfejlesztői folyamat erejére egyaránt támaszkodunk beavatkozásaink során. Reflektív működésünkkel létrehozunk egy olyan teret, amelyben az érzések is megjelenhetnek.
MIRE SZÁMÍTHATNAK A RÉSZTVEVŐK AZ OD PARTNER MODULJÁN?
Konkrét projektjeinkre alapuló esettanulmányokon keresztül, a résztvevőket bevonva és alaposan meg is dolgoztatva szeretnénk bemutatni a megközelítésünket és alkalmazott módszertanainkból néhány jellemző elemet is. Olyan esetekkel készülünk, amelyek fordulatosak, elgondolkodtatóak voltak számunkra, és a résztvevőknek is feltesszük azokat a kérdéseket, amelyeket a projekt során, vagy sokszor mi is csak utána tettünk fel magunknak. Dilemmákat hozunk, melyek állásfoglalásra késztetnek, beszélgetéseket kezdeményezünk, amelyeknek célja, hogy velünk dolgozva a résztvevők saját szervezetfejlesztői megközelítésüket alakítsák tovább.
AZ EGY NAPOS IDŐKERETBEN VÁRHATÓAN A KÖVETKEZŐ TÉMÁKRA FÓKUSZÁLUNK:
·Klasszikus módszerek (Future Search, Open Space).
·Alkossunk meg saját módszerünket!
- HR rendszerek (pl.: TÉR, kompetenciák, karrier) és eszközök (360 fokos visszajelzés) szerepe a szervezetfejlesztésben.
- Szupervízió alkalmazása szervezetfejlesztési projektek részeként, a résztvevők projektmunkáinak támogatása konkrét problémák közös feldolgozásával.
Jókay Rita
A MODUL HANGULATÁRÓL...
A szevás csoportokkal nagyon jó élmény dolgozni, mindig inspiráló kérdéseket és visszajelzéseket kapunk. Tanulságos, ahogyan a többször végiggondolt esettanulmányokhoz is mindig újabb és újabb szempontok merülnek fel. A résztvevők dinamikusak, életteliek, motiváltak a tanulásra, mernek kérdezni, visszajelzést kérni, nyitottak a reflektivitásra, saját működésük megfigyelésére.
AMIÉRT A SZEVÁBAN RÉSZT VESZÜNK...
Az OD Partner 14 éve foglalkozik szervezetfejlesztéssel. Sok mindent megéltünk, megtanultunk ez idő alatt, fontosnak tartjuk, hogy tudásunkat mások számára is átadjuk. Minden egyes alkalommal, amikor modult tartunk, saját magunk számára is fel kell tegyük azt a kérdést, hogy mit is jelent a szervezetfejlesztés...
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Megközelítésünk egyfelől a sajátélmény lehet: az adott csoport története lesz először vizsgálódásunk tárgya, s mintegy önmagunk csoportfolyamatának tudatosítása lesz a megközelítés a csoportok működésének megértéséhez. E folyamaton keresztül, csoportpszichológiai tanulmányokkal és gyakorlatokkal jutunk el majd odáig, hogy a csoportdinamika blokk vége felé már csoportfolyamatokat tervezünk több szinten: oktatási blokkot, egész tréninget, képzési folyamatot. Ez a blokk egyszerre nagyon önismereti (mind egyéni, mind csoportszinten) és nagyon gyakorlati.
Az egész képzési folyamat végén újra találkozunk: szintén csoportdinamikai okból, de speciális, a folyamat egésze szempontjából tartalmilag is fontos, és tanulmányi szempontból is példamutató módon: a folyamatok lezárását, a búcsú megvalósítását éljük át és próbálunk közben tanulni is belőle. Ez egy záró modul – az okosodáson túl a szakmai és emberi kapcsolatok elvarrása ill. későbbiekben lehetséges kezelése is témánk lesz. Addigra valószínűleg erős érzelmekkel is… amelyekkel szintén jó, ha megtanulunk bánni.
Mindkét modul élmény és tudás szinten is meghatározó és erős – ezért az első három napos, a második két napos, bentlakásos formában kerül megvalósításra. Testestől, lelkestől, egészen és teljesen érdemes és szükséges is ott lenni – a csoport egész történését, a tanulmányi folyamat egészét meghatározó együttlétek ezek. Mindannyiónknak élmény - érték. Mert hogy innen és túl minden intelligens tanuláson – közünk lesz…
Erről a 3.A. és 6.B. modul során tudhattok meg többet.
Magányos szakma ez a tanácsadás-trénerkedés. Állandóan csoportban vagyunk - közben mégis egyedül. Döntéseket kell hozni, emberekre reagálni folyamatosan, megállás nélkül. Nekem például kifejezetten tetszik, ha Nyíregyházán van programom, mert akkor hazafelé van időm felkészülni arra, hogy a családom is azt várja, hogy odafigyeljek rájuk. Addig meg leeresztek. Végiggondolom, hogy mi hogy ment, értékelem a programot. Persze értékelnek a résztvevők is, de az ő visszajelzéseikből ritkán lehet okosodni.
Amikor azután mi megyünk képződni, akkor hihetetlenül élvezzük, hogy megoszthatjuk az érzéseinket, élményeinket, dilemmáinkat. És a SZEVÁ-n is ez történik: tanácsadók osztják meg egymással a tanácsadó-képzéssel kapcsolatos érzéseiket, élményeiket. És ezt is élvezzük. Tegyük ezt nyitottá ezt az élményt. Osszuk meg egymással, amit tapasztalunk, tegyük fel itt is a kérdéseket, mondjuk el a dilemmáinkat. Négy csoportban végzett eddig kb ötven ember - van miről beszélnünk.
Nekem most a kedvenc témám a fenntarthatóság. Mitől marad meg a lendület, az akarás, az együttműködés - hogyan megy át a közös gondolkodás a hétköznapokba. Utánkövető program? Shadowing? Csoportos coaching? Mi segít a legjobban? Erről is beszélgethetnénk....
A szerző, ahogy előző könyvében (A járatlan út, 9707010), úgy most is "a pszichiátria és a vallás egyfajta integrációját kísérli meg". A felnőtté válás "konstruktív szenvedéséről" ír, amit nem megszüntetni kell, mint a fejfájást, hanem "át kell magunkat kínlódni rajta" – mondja.
Hogyan bizonyítható, hogy a szervezetfejlesztési beavatkozásoknak konkrét üzleti megtérülése van? Hogyan lehet egy szervezetben tartós, fenntartható eredményeket elérni? Mit tudunk tenni külső vagy belső tanácsadóként, hogy az üzleti élet gyorsan változó és általában rövid távú célkitűzései mellett megjelenjenek a hosszú távú szempontok is?
RÓLUNK...
A MODUL HANGULATÁRÓL...
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Utolsó kommentek