P4p3r Dr4g0n:
szerintem ez a könyv szorosan kötődhetne a fent említetthez, mert olyan pszichológiai vonatkozások... (2011.02.16. 15:30)SZEVA - Ajánlott szakirodalom 8.
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
:) Oké, de tényleg honnan tudhatja a potenciális ügyfél, hogy mire van szüksége, ha senki sem "tan... (2010.04.06. 13:32)Ó, hát az nálunk is van mindig...
Svékus Márton:
A tapasztalatom az, hogy elég sokan erőből, pozícióból vezetnek, és talán éppen ezért vallanak oly... (2010.04.06. 10:50)Azért, mert azt mondtam!
Nagy Krisztina l Vérnyúl:
Szerintem ez a megmondós stílus legjobban ott vehető észre, ami családi cégből nőtt ki magát. Ott ... (2010.04.01. 09:02)Azért, mert azt mondtam!
frenyoandrea:
Aki eleve nem hajlandó szőke nővel dolgozni - az szerintem hadd menjen... Aki pedig rászán tíz per... (2010.03.29. 14:02)Nekem Te ne akard megmondani...
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Megközelítésünk egyfelől a sajátélmény lehet: az adott csoport története lesz először vizsgálódásunk tárgya, s mintegy önmagunk csoportfolyamatának tudatosítása lesz a megközelítés a csoportok működésének megértéséhez. E folyamaton keresztül, csoportpszichológiai tanulmányokkal és gyakorlatokkal jutunk el majd odáig, hogy a csoportdinamika blokk vége felé már csoportfolyamatokat tervezünk több szinten: oktatási blokkot, egész tréninget, képzési folyamatot. Ez a blokk egyszerre nagyon önismereti (mind egyéni, mind csoportszinten) és nagyon gyakorlati.
Az egész képzési folyamat végén újra találkozunk: szintén csoportdinamikai okból, de speciális, a folyamat egésze szempontjából tartalmilag is fontos, és tanulmányi szempontból is példamutató módon: a folyamatok lezárását, a búcsú megvalósítását éljük át és próbálunk közben tanulni is belőle. Ez egy záró modul – az okosodáson túl a szakmai és emberi kapcsolatok elvarrása ill. későbbiekben lehetséges kezelése is témánk lesz. Addigra valószínűleg erős érzelmekkel is… amelyekkel szintén jó, ha megtanulunk bánni.
Mindkét modul élmény és tudás szinten is meghatározó és erős – ezért az első három napos, a második két napos, bentlakásos formában kerül megvalósításra. Testestől, lelkestől, egészen és teljesen érdemes és szükséges is ott lenni – a csoport egész történését, a tanulmányi folyamat egészét meghatározó együttlétek ezek. Mindannyiónknak élmény - érték. Mert hogy innen és túl minden intelligens tanuláson – közünk lesz…
Erről a 3.A. és 6.B. modul során tudhattok meg többet.
A modul az önismeretről szól, ahol egy utazásra invitálom az érdeklődőket személyiségük megismerésére, egy teszt és egy személyes beszélgetés segítségével. Az alkalmazott teszttel kapcsolatban (CPI) megoszlanak a vélemények…
Én azért szeretem, mert tapasztalatom szerint jól használható, ötvözi a tudományos és a mindennapi, praktikus emberismereti szempontokat.
De hát ahogy szokták volt mondani a pudinggal… ezt is ki kell próbálni….
A teszt két dolgot feltételez: egyrészt, hogy a személyiség olyan állandó tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek irányítják és motiválják a viselkedésünket, alkalmazkodásunkat, illetve, hogy a személyiségvonásokat tekintve mindenki rendelkezik egy adott szinttel. Az emberek közötti különbség pedig mérhető és viszonyítható.
Ezt a kitöltőre jellemző szintet határozzuk meg a teszt segítségével és kapcsoljuk össze az egyéni életúttal és a mindennapi életben megnyilvánuló viselkedéssel, négy területen:
Az I. terület az interperszonális hatékonyság, kiegyensúlyozottság, szociális ügyesség és önbizalom szintje Ez méri a vezetői beállítódás ambíciószintjét, a társas fellépés és önbizalom, önelfogadás aktuális állapotát.
A II. terület a szocializáltság, szociális érettség, felelősségérzet és személyiség értékrendszerének állapotát világítja át. Információkat ad többek között az önkontroll és tolerancia szintről. Rámutat arra, hogy az egyén számára mennyire egyeztethetőek össze az egyéni és közösségi célok.
A III. skálacsoport a teljesítménymotiváció szintjét tárja fel. Segítségével eldönthető: hogy inkább egyénileg törekszik a sikerre vagy inkább csapatjátékos valaki.
A IV. csoport mutatja meg az érdeklődés irányultságát és az intellektus jellemzőit, olyan képességeket is mérve, mint pl. pszichológiai érzék.
A visszajelzés menete a következő: teszt kitölt, én kiértékel, személyes beszélgetés keretében visszajelzés…..
Először megvizsgáljuk, hogy a számunkra fontos kapcsolatainkban mennyire kapjuk meg azt, amit igénylünk, és mennyire adjuk meg a partnernek azt, amire neki van szüksége. És utána ezt járjuk körbe.
·Honnan tudom, hogy mik az igényeim?
·Ha tudom is, hogyan tudom kifejezni?
·Miért nem érem el a kapcsolataimban, hogy a szándékaimat tisztán lássák?
·Hogyan tudom ezt megtenni?
·Hogyan jövök rá mások igényeire?
·Mi van akkor, ha az igényeink ütköznek?
·Mi van, ha az értékrendünk nem találkozik?
Csupa izgalmas kérdés.
Közben megtanuljuk eldönteni, hogy egy konfliktus helyzetben kinek mi a problémája, melyek ekkor a hatékony, konstruktív kommunikációs módszerek, és melyek ártanak.
Szétválasztjuk az igényeket és a megoldásokat, csoportosítjuk a konfliktuskezelő módszereket, szóval egy kicsit rendet teszünk magunk körül, hogy tudatosabban, hatékonyan építsük azokat a kapcsolatokat, amelyeket erősíteni szeretnénk.
Szerepjátékokon keresztül, vezetői szituációkban megnézzük azt is, hogy milyen hatása van a változásnak a kapcsolatokra.
És még mást is, csak már nem írom le, mert így is soknak tűnik.
Hát igen, ez egy gazdag és élvezetes három nap lesz.
A SZEVA átfogó képet ad a szervezeti beavatkozás folyamatáról, módjáról, a tanácsadói stílusokról. Az utóbbiról nemcsak megfogalmazott módon, hanem a különböző tanácsadókkal találkozva élményszerűen is.
A Szevás tanításom során abban igyekszem közreműködni, hogy a résztvevők ismerjék fel és fogadják el a saját egyéni stílusukat, ezt fejlesszék, és gyakorolják. Továbbá abban, hogy barátságban legyenek a saját és az ügyfelük ellenállásával.
Két modult is tartok a SZEVÁban.
Az elsőben a személyes vezetésfejlesztésGestaltosalapjait vesszük, és valamennyit gyakorolunk.
A másodikban a páros munkát tanuljuk, itt is először megnézzük az alapelveket, aztán gyakorolunk. Minden tanácsadói páros dolgozik egy ügyfélpárral.
Azt tanuljuk, hogy tudjuk őket egy rendszerként kezelni, és mind a két modulban dolgozunk azon, hogy a magyarázat helyett értelmezéssel, és az értelmezés helyett leírással tudjunk dolgozni. A tapasztalatom az, hogy fontos egyéni felismerések történnek a közös munka során.
A személyes vezetésfejlesztés a SZEVA képzés 2.B.2. kötelező modulja.
A legfontosabb dolog - és nem mindig könnyű rájönni - hogy mit akarhat az ügyfél? Az ügyfélmegkeresések nagyon széles skálán mozognak: lehet, hogy csak azzal hívnak, hogy "kéne valami csapatépítés", de az is elképzelhető, hogy mindjárt a stratégiát akarják kommunikálni. És a tanácsadó dolga az, hogy a megfogalmazott igény mögött meglássa a valódi igényt.
A filmben látható "átszervezők" és "eltávolítók" nem azt a fajta szervezetejlesztési tanácsadást űzik, amiről itt szó esik. Ők ugyanis tudják a választ: ki az, aki túlfizetett, aki keveset dolgozik, ki a felesleges, és kinek kell átalakítni a fizetési csomagját. Megmérik, összehasonlítják a sztenderddel és megmondják, hogy alatta vagy felette teljesít-e valaki.
A szervezetfejlesztés innen indul. Megérti a miérteket, meghallgatja az embereket, fejlesztési javaslatokat tesz, és minden érintettet bevon ebbe a folyamatba. Ehhez nagyon sokféle emberrel kell tudni együtt dolgozni, gondolkodni. Fontos, hogy támogatni tudjuk a vezetőket az ellenállás kezelésében, és segítsünk nekik abban, hogy a legreménytelenebb pillanatokban se tévesszék szem elől: miért is álltak neki egy adott változásnak.
Igen, a szervezetfejlesztés időigényes dolog - de hosszú távon fenntarthatóvá teszi a változást. Tudni kell beszélni az emberekkel és meghallgatni őket. Megérteni az igényeket és érdekeket, és a célt szem előtt tartva támogatni azok összehangolását. Szakértőnek kell lenni a folyamatban: workshopokat, tréningeket tartani, és coach-ként működni, amikor szükséges.
Együtt dolgozni egyénekkel, kisebb és nagyobb csoportokkal, és eljuttatni őket egyik pontoról a másikra a saját maguk által megtervezett folyamatban. Persze szükség van a számokra, mérhetőségre, a folyamatok fejlesztésére is - ezzel a működésfejlesztési tanácsadók foglalkoznak. A legjobb fejlesztési folyamatok azok, ahol mindkettő jelen van: egyszerre figyelnek a soft és a hard fejlesztésre, az emberek elköteleződésére és a folyamatokra is.
A tanácsadó legfontosabb eszköze saját maga. A SZEVÁban nemcsak eszközöket és módszereket tanulhatnak meg a résztvevők, hanem sokat megtudnak saját magukról is, arról, hogy miért és hogyan reagálnak egy-egy nehezebb helyzetben, hogyan tudnak leginkább építeni személyes erősségeikre, és megbirkózni a nehézségeikkel annak érdekében, hogy sikeres kapcsolatokat építsenek a munkájuk során. Emellett természetesen nagyon fontos a program „technikai” része is: a tanácsadási, változáskezelési és szervezetfejlesztési modellek és módszerek tárháza, amiből azután persze a mindennapokban már mindenki maga választja majd ki, hogy melyiket használja: amelyik neki „bejön”, amelyikkel hitelesen tud dolgozni.
Mivel a változási folyamatok alapja az ellenállás kezelése, a változásban részt vevő belső szakember egyik legfontosabb dolga, hogy folyamatosan kommunikáljon a folyamat résztvevőivel, és tartsa a kapcsolatot az érintettek csoportjaival. A résztvevők megismerkednek a kapcsolatkezelés modelljeivel, a csoportdinamika kérdéseivel (amit egyébként meg is élnek a program során a saját csoportjukkal :-)), és rengeteg ötletet- módszert kapnak ahhoz is, hogy hogyan kezeljék ezeket a kihívásokat – akár csoportokról, akár egyénekről, az ő preferenciáikról, motivációikról van szó.
Az egyik legfontosabb dolog a SZEVÁban: mi nem szakértő tanácsadókat, hanem folyamat-tanácsadókat képezünk, olyan embereket, akik képesek egy adott szervezet stratégiájának megvalósítását, az ehhez szükséges belső folyamatokat támogatni – személyes tanácsadással és csoportos munkákkal: tréningekkel, workshopokkal, segítve a szervezetet abban, hogy megtalálja a megoldást az adott helyzetre. A képzésen résztvevők a folyamatban lesznek szakértők: abban, hogy mivel segíthetik a szervezet saját eredményességét.
"Ha egy képzést kellene említenem, ami a legmeghatározóbb volt szakmai és személyes fejlődésem tekintetében, akkor az biztosan a SZEVA lenne. Az a tudás, azok a készségek, az az értékrendszer, amit a képzésen kaptam, azóta is meghatározzák a munkámat. Nagyon sokat adtak nekem a tanácsadók, akik a programokat tartották, illetve a csoporttagjaim, akikkel együtt dolgoztam, és akikkel olyan tapaszaltokat oszthattunk meg egymással, amire egyébként ritkán van lehetőség. Igazából irigykedem azokra, akiknek most van lehetősége SZEVÁ-snak lenni." Zsikla Gábor
Ha megnézted már itt a programot és kedvet kaptál a részvételhez... : ) (Meg is értjük : ) )
A jelentkezési lap már letölthető innen, és kitöltés után küldheted is egyből Pogonyi Katának, aki a programért felelős szervező. Ha van bármilyen kérdésed, az is Neki tudod feltenni.
Én azért szeretek SZEVA képzőnek lenni, mert megtiszteltetés a Flow Csoport valamelyik kiemelt szakmai programján tréner-tanácsadóként dolgozni. Az embert önkéntelenül arra inspirálja, hogy a legjobbat hozza ki magából – és ez egy igen fontos lépés saját szakmai fejlődésünk szempontjából is!
A tanácsadás, szervezetfejlesztés, vezetés-fejlesztés egyik, talán a köztudatban leginkább élő formája a tréning, amit a tréner egy csoportnyi emberrel közösen művel. A tréneri munka „lelke” szerintem pedig a csoportdinamika. Annak tudománya, hogy hogyan is kell csoportokkal bánni, csoportközegben emberek készségeit fejleszteni – azaz – olyan lehetőségeket, körülményeket teremteni, amelyben létrejöhet a változás. Mert hát a fejlődés nem informálódás, hanem változás (a viselkedések, cselekedetek változása!), s ekképp ezért mindig a változni vágyó ember felel. A csoport vezetője elősegítheti ezt a folyamatot – a tanulnivaló tehát ez: hogyan lehet csoportban generálni egyéni és csoportszintű változásokat.
Utolsó kommentek